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为何许多大厂一旦碰上经济环境的风波就开始大面积地裁员，那当然在“开源”不畅的情况下主动“节流”了。
刘海洋很想说杨林“不当家不知柴米贵”，但又觉得不太合适，他就是当家的，只是不管钱。
在刘海洋看来，员工对于目前的薪资是满意的，哪怕是刚刚毕业的应届毕业生，一个月到手的也有七千块，而转正之后不仅有各种保险和公积金，到手也得8000往上。这种薪资跟沪城、深城的大厂也是基本持平的。但滨城的消费却远低于沪城、深城，这也是为啥近几年众合在招聘市场中极占优势的原因之一。
在这种情况下，完全没有必要再提高薪资，那样只能平白给集团带来成本负担。
刘海洋的话也得到了绝大多数人的认同，在做的都是高管，最差的也是分公司的副总，他们都拿很高的年薪，集团给员工涨工资肯定是不包括他们的，他们此时也能站在集团的角度上去考虑这个问题，认为涨工资没有必要。
杨林静静地听刘海洋说完，只是笑着摇摇头，说道：“谁说提高激励就一定是涨工资？”
“如果这样的话，跟普通员工似乎就没什么关系了。”
若杨林口中的激励不是涨工资，难不成是股权？若是股权激励，至少是及优秀的且为公司做出重大贡献的，一般员工根本不可能达到这种程度。
“我说的不是涨工资或者股权，你说的成本问题我考虑过，但对于集团的整体盈利能力来说，这点人力成本实际上算不了什么，我说的这种激励政策是这样的……你们看一下你们的邮箱。”
说话间，杨林已经将一封邮件发送到了与会者的邮箱中。
杨林所说的这种激励政策，实际上是创新奖励。
互联网公司对于“创新”的需求可以说是没有止境的。
但是，个人的想象力永远都是有限的，但是如果很多人都能放开思维，敞开脑洞，那么在想象力这块就不是1+1=2的问题，而是会呈一个级数增加。
集团拟定了一项激励政策，鼓励员工在完成本职工作的基础上积极创新，但凡有好的想法和创意，都可以在企业内部OA系统中向上传，由各分公司市场部进行验证其理论有无可行性和市场前景，如果有则可以立刻申请立项，集团会协助融资，将其尽可能地落地。
这种做法，一方面能激发全体技术类员工的创新积极性，另一方面也是给了员工一个更便捷的晋升通道。
不管是你众合的老员工也好，刚刚入职的新人也罢，只要你有好的想法，在论证过后有可行性，那么他的人生轨迹就会立刻发生重大的改变。
看完邮件之后，软发的负责人黄颖文微微蹙眉，举手道：“杨总，这样的话，我怕软发这边会出问题。”
“嗯？怎么会？”
“如果这样的话，软发这边的工程师本身就是做这个的，他们要是有想法，又立项的话……”
黄颖文着实有些无语，因为杨林提出的这种创意激励，他怎么看都是软发这边分内的事情。
他们本身就是做软件开发工作的，公司内也有专门研究市场需求的部门，他们的本职工作就是为提供各种创新的手机应用，原本都是拿固定薪资的，如果杨林的这项激励政策推出来了。对他们来说还不是一样靠创意吃饭？那么与其拿固定工资和奖金，不如去拿创意激励了，集团给投资，自己分的更多，那何必要在部门里闷头苦思呢？
说完了自己的疑虑，杨林哼了一声，说道：“那你说我为什么要推这个激励政策。”
只一句话，黄颖文的额头就瞬间布满了细密的汗珠，哪怕此时房间里的空调很给力。